对员工违章行为先罚款再解除，属一事二罚吗（高院再审）
案号：(2019)渝民再214号
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基本事实：
杨某于2011年5月30日到甲公司工作，工作岗位系物资部库管员，负责物资的出库工作。甲公司与杨某签订了三次劳动合同书，劳动合同期限至2018年5月29日。合同约定，杨某不遵守法律法规或甲方(甲公司)规章制度给甲方造成重大安全事故、重大质量事故或给甲方造成直接经济损失在壹万元以上（含壹万元），属严重违反甲方劳动纪律和规章制度的行为。
2017年8月18日，甲公司国贸部反馈，发往新加坡的产品漏发20台。2017年8月20日，甲公司核实了该事实，杨某在《关于少发D公司成品的事实经过》的书面材料上签字，对少发20台货物的事实予以确认。2017年9月4日，甲公司对物资部进行通报，对直接责任人杨某处罚600元。2017年9月25日，经过与客户磋商，该次事件造成甲公司补发运费损失和货值赔偿金损失，折合人民币共计23995元。该损失在此后与客户往来的货款中已予以扣减。
2017年9月25日，甲公司举行了关于解除杨某劳动合同的讨论会议。会议决定根据合同第八条第三款第二项的约定，解除杨某的劳动合同，工会也参与讨论并通过。2017年9月26日，甲公司作出了《关于解除杨某劳动合同的通知函》，工会加盖了印章。当日，甲公司作出了《解除劳动合同通知书》并邮寄给了杨某。
2017年10月23日，杨某申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金46800元。经裁决：由甲公司支付杨某赔偿金37050元。
甲公司不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
一审法院认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……。甲公司、杨某双方的合同第八条第三款第二项明确约定，不遵守法律法规或甲公司的规章制度给甲公司造成重大安全事故、重大质量事故或给甲公司造成直接经济损失在壹万元以上（含壹万元），属严重违反甲公司劳动纪律和规章制度的行为。现杨某由于工作失职，于2017年8月18日少发20台发往新加坡的货物，给甲公司造成2万余元的经济损失，根据合同约定属严重违反甲公司劳动纪律和规章制度的行为，甲公司依照劳动合同法的规定，解除了与杨某的劳动合同，且事先将理由通知了工会，甲公司单方解除行为是符合法律规定的。杨某称甲公司系违法解除劳动合同的辩称意见，一审法院不予采纳。杨某要求甲公司支付赔偿金的请求，于法无据。甲公司要求判决不支付杨某赔偿金，理由正当，对此请求一审法院予以支持。一审法院判决如下：甲公司不支付杨某赔偿金。
杨某不服一审判决，向二审法院提出上诉。
二审法院认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……。本案，杨某与甲公司均认可，劳动合同第八条第三款第二项明确约定，不遵守法律法规或甲公司规章制度给甲公司造成重大安全事故、重大质量事故或给甲公司造成直接经济损失在壹万元以上（含壹万元），属严重违反甲公司劳动纪律和规章制度的行为。但，甲公司针对杨某工作过失造成发往新加坡的产品漏发20台，折合损失人民币23995元，于2017年9月4日对杨某进行了处罚600元，并已执行。在杨某无新的严重违反甲公司规章制度的情况下，甲公司于2017年9月26日又基于同一事实对杨某作出解除劳动合同的决定，构成一事两罚，不符合法律规定及解除情形。杨某与甲公司签订的劳动合同也未约定该严重违反甲公司劳动纪律和规章制度的行为可直接解除劳动合同。因此，甲公司解除与杨某的劳动合同，违反劳动合同约定和法律规定，构成违法解除劳动合同，依法应向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二审法院判决如下：一、撤销一审民事判决。二、甲公司于本判决生效之次日给付给杨某违法解除劳动合同的赔偿金37050元。
甲公司申请再审请求：撤销二审判决，维持一审判决。
高院认为：
双方当事人对2017年8月18日杨某少发20台产品的事实，并无异议，争议焦点为甲公司解除与杨某劳动合同的行为是否违法。现评议如下：
甲公司解除与杨某劳动合同的行为并不违反法律规定。因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。双方签订的劳动合同第八条第三款明确约定了严重违反甲公司劳动纪律和规章制度的情形。该劳动合同第十二条第二款也约定在法律规定的条件成就时，双方均可依照法律规定的程序解除劳动合同。甲公司所举示的外贸合同、《费用计算(海运出口)》单据、《腾讯企业邮箱-打印邮件》《记账凭证》等证据，能够证明杨某少发20台货物给甲公司造成23995元的直接经济损失。对此，杨某所称“没有给甲公司造成任何损失”的抗辩理由不能成立。杨某的行为属于严重违反甲公司的劳动纪律和规章制度，甲公司据此解除与杨某的劳动合同，并未违反法律规定和劳动合同约定。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人后可以解除劳动合同的情形，即无过失性辞退的法定解除程序。杨某因严重违反甲公司的劳动纪律和规章制度，甲公司据此解除与杨某的劳动合同，显然不属于无过失性辞退的情形。而且，甲公司按程序通知了工会，工会也形成了相应的决议，甲公司的单方解除行为并未违反法律规定，程序合法。
另外，二审判决中关于“一事两罚”的认定不当。因为，虽然甲公司先后对杨某考核600元和解除劳动合同，都是由杨某少发20台产品的事实所引起，但对杨某考核600元的依据是甲公司的《员工奖惩管理办法》，该处罚所针对的是杨某在履行职务中的过错行为，其性质是用人单位对劳动者基于管理者与被管理者之间的管理行为；而甲公司解除与杨某的劳动合同的依据是劳动合同之约定，该解除行为的性质系甲公司单方解除与平等主体杨某之间订立的劳动合同的法律行为。因此，甲公司先后对杨某考核600元和解除劳动合同的行为，并非同一性质，两次行为的依据也完全不同。对甲公司的此项再审申请理由，本院予以支持。二审法院对此节的认定不当，本院予以纠正。
综上所述，甲公司的再审申请理由成立，本院予以支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；二审判决适用法律错误，本院依法予以纠正。判决如下：
一、撤销二审民事判决；
二、维持一审民事判决。
本判决为终审判决。
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